Timisoara Business Elite

Timisoara Business Elite

by mindshub, October 31, 2017

Timisoara Business Elite

Așa cum deja știți, echipa MindsHub este formată din studenți, majoritatea sub 25 de ani. Să facem un exercițiu de imaginație; gândește-te că ești un tânăr aspirant al unei vieți de succes, o viață în care nu concepi să nu ajungi pe coperta revistei Forbes, sau compania ta să fie listată cel puțin pe locul 499 in Fortune 500. Am I dreamy? Poate că da, dar dacă nu ne lăsăm să aspirăm la lucruri mărețe, ca viitori antreprenori sau studenți ai unei comunități de elită ca cea pe care MindsHub încearcă să o formeze, cum altfel ajungem măcăr acolo unde PUTEM să fim? Și revenind la exercițiul nostru, ne-am imaginat deja acolo unde VREM să fim, dar ca să ajungem unde PUTEM, câțiva pași sunt necesari. Cum ar fi, să ne înconjurăm de oameni care deja sunt propulsați pe această cale, persoane din business, modele de succes, lideri ai comunității locale. Vi se pare un drum bun de început, așa-i? Ei bine și mie. Astfel, MindsHub a ajuns să fie prezent la un eveniment select dar “călduros”, găzduit de Autonom, companie parteneră și un important pilon în promovarea și schimbarea educației din România, împreună cu BCR Pensii, alt partener de-al nostru prin BCR, care face minuni pe calea educației financiare. Așa că mai jos puteți avea parte de puțin din multul cu care am plecat, entuziasmat nu de
mulțimea cărților de vizită, ci de confirmarea ca MindsHub este pe drumul cel bun; ca are puterea sa devina ceea ce se VREA a fi si nu doar ce POATE. Enjoy!

 

AAEAAQAAAAAAAAK7AAAAJDdjNGVmZjA1LTEyOTAtNGE5Zi04MTJjLWYzMmE5YmZhNDA1Zg (1)

Ilinca Păun ​este în prezent Managing Partner la Colliers International Romania, membru în Bord și Profesor Expert la The Entrepreneurship Academy, profesor de Sales Psychology la Universitatea Alternativă, speaker, expeditor, mamă a 3 copii, should I tell you more? Ilinca Păun ne-a vorbit despre “Ce mai e nou în ceea ce privește spațiile de birouri.” ​într-un context mult mai amplu, cel al diferenței între generația X vs generația Y.
Un impas aduce schimbarea de paradigmă. Te ajută asta să schimbi mediul fizic al spațiului în care lucrezi? Studiile arată că da! ”Comportamentul​ ​nostru​ ​depinde​ ​foarte​ ​mult​ ​de​ ​mediul​ ​fizic.” “Generația​ ​X​ ​față​ ​de​ ​generația​ ​Y.​ ​ ​Li​ ​s-a​ ​modificat​ ​modul​ ​în​ ​care​ ​se​ ​uită​ ​la​ ​job.​ ​“De​ ​ce​ ​muncesc?

1. Millennials: caută o misiune, un drive, ​a higher purpose​, ceva deasupra mercantilității​ ​și​ ​rutinei​ ​vieții​ ​normale,​ ​apoi​ ​bani,​ ​mediu​ ​de​ ​lucru​ ​frumos.
2. Dinozaurii: caută promovare, bani, mediu de lucru frumos și la sfârșit caută și un​ ​scop.​ ​Căutăm​ ​siguranță​ ​și​ ​stabilitate,​ ​zice Ilinca Păun.

Cât despre millennials, spune: “Formează triburi și comunități în jurul unor lideri informali, al unor mentori sau coach, apărute ca elemente noi. Nu caută stabilitate, ci elemente spontane, job rotation de exemplu.” ​Vorbește mai apoi de ambient și spune că noi, generația Y, căutăm: “Spații ccesibile, eliminarea completă a ideii de executive floor. Nu ar trebui să mai existe așa ceva, trebuie să învățăm că ce scrie pe cartea mea
de vizită/salariu etc. este complet irelevant în fața judecății oamenilor mei și că ei mă vor judeca după ce știu, ce spun și ce exemplu le dau, nu după cum mă numesc sau câte zerouri are contul meu în bancă. Oamenii mai cred că tinerii cumpără autoritate…Schimbarea​ ​e​ ​însă​ ​majoră,​ ​rapidă​ ​și​ ​accelerată.”​ ​Voi cum simțiți? Is this true? Până când găsiți un răspuns la întrebarea mea, vă las cu un video pe care Ilinca Paun ni​ ​l-a​ ​recomandat​ ​tuturor:​ World’s Greenest Office Building : The Edge

02-dan-stefan-md

Dan Ștefan împreună cu fratele său Marius Ștefan sunt fondatorii Autonom. Azi cresc o companie de mobilitate, care pentru 3 ani la rând
a luat titlul de Best Employer. Dan Ștefan a discutat despre oamenii din compania Autonom; “De ce sunt oamenii noștri atât de engaged?​”.

Câteva informații din ultimul studiul global referitor la engagement, ”USA 33% engagement față de locul de muncă, relații tranzacționale, nu sunt motivați, nu se identifică decât pur contractual. Nivel global, 13%, în scădere. În Autonom​ ​procentul​ ​este​ ​însă​ ​de​ ​86%”.

Se discută apoi despre autonomie în ceea ce privește mașina viitorului: ”Să ne imaginăm mașina ca un activ. 95% din timp mașinile stau. Restul de 5% nu e rulaj optim, se stă în trafic, se caută locuri de parcare, e câte o persoană în mașină, optimul e 1-2% pentru un activ care nu e tocmai ieftin.” Asta ne duce în discuția despre car sharing, despre care vom scrie poate un articol separat 🙂 Tot sistemul acesta de management pe care îl folosim, axat pe eficiență​, este oare el cel mai bun? …”de unde vine creativitatea, inovația? Vin mai degrabă din a lăsa o mică parte din timp pentru altceva​…look at google. ”Modele descentralizate puse în lumină, bazate pe Autonomie. Autonomia e o nevoie profund umana. Asa se explica succesul
acestei companii care are la baza o actiune obsinuita, de a inchiria masini. Pe website-ul Autonom scrie asa: Succesul pentru noi este dat de multumirea clientilor si de evolutia colegilor. Cresterea afacerii, profitabilitatea si stabilitatea financiara sunt toate​ ​consecinte​ ​firesti.

Adrian-Florea3-e1466580474360

Adrian Florea, managing partner la Trend Consult, a vorbit de cultura organizațională, de climat și de o bucla, despre care aflați mai jos. “Cultura

unei organizații: cum se face pe la noi? Asta este cea mai simplă definiție a culturii unei organizatii.” ​Exemplul pe care îl dă se poate vedea cel mai bine in videoul de aici. Vedeti modelul? Ce părere aveți despre ce se întâmplă acolo?

Screenshot 2017-10-27 at 23.09.51

Bucla​ ​-​ ​Comportament,​ ​Norma,​ ​Mediu ”Norma este o consecință. Dacă apare liderul, normalul s-a schimbat. Nu o poți schimba pentru că vrei, mulți manageri încearcă să își convingă oamenii să își schimbe norma prin reguli,​ ​prin​ ​decizii.​ ​NEVER,​ ​nu​ ​funcționează.”

”Care este diferența între cultură și climat? Climatul este o sumă de percepții și emoții, percep sala asta ca fiind foarte mare, deci mă simt nesigur să vorbesc. Prin urmare într-o organizație cu climat plăcut, crește…engagementul! Ceea ce determină performanța organizației nu e climatul, e cultura. O cultură sănătoasă generează performanța economică. Combinația dintre cele două e idealul. Elementele sunt foarte actuale, de introducere a unor concepte psihologice în conducerea afacerii, am ajuns să​ ​vorbim​ ​despre​ ​human​ ​behavior,​ ​nu​ ​de​ ​human​ ​capital.” Incheie printr-o frază promițătoare! ”Organizația viitorului este cea care înțelege că este normal pentru oameni să repete un comportament pe care îl găsesc într-un mediu gata făcut și e normal să înțeleagă, că ceea ce contează cu adevărat, mai degrabă decât​ ​un​ ​climat​ ​plăcut,​ ​este​ ​un​ ​set​ ​de​ ​norme​ ​sănătoase​ ​care​ ​te​ ​duc​ ​spre​ ​erformanță.”

Radu-Craciun-e1460366281814 (1)

Radu Crăciun, este în prezent CEO al BCR Pensii, având o experiență de peste două decenii în piețele financiare, a vorbit despre capital și resursa
umana. Mai multe din ideile și analizele lui Radu Crăciun aflați pe raducraciun.ro.

“Invocarea constantă a trecutului pentru anticiparea viitorul….este o naivitate. Practic schimbările de structură, deciziile luate la nivel economic, fac ca viitorul să fie o mare necunoscută, iar trecutul să nu ne servească deloc la ce se va întâmpla în viitor. ​La facultate nu te învață așa. Se vorbește de cicluri, de “repetarea istoriei”, “repetarea greșelilor”, look back when you want to predict the future. “Unii se așteaptă ca România să urmeze aceeași evolutie a țărilor dezvoltate, aceeași acumulare graduală de capital…etc. România dacă vrea să fie o țară prosperă trebuie să găsească o alta cale. Problema noastră se reduce la :capital și forță de muncă…Capitalul românesc este sublim, nu lipsește cu desăvârșire, dar este puțin. “Care este cea mai de succes la nivel global, firmă românească? Răspuns din sala: Bitdefender- “firmă de IT, nu e intensivă ca și capital, nu e o înâmplare că e cea mai de succes. Altă firmă de succes, Dedeman, are o amprentă regională. Firmele românești de mare succes nu vor fi firme care​ ​să​ ​aibă​ ​nevoie​ ​de​ ​mult​ ​capital”​.

Se discută apoi despre capitolul resursa umană, “dpdv al capitalului uman, avem o problemă atât cantitativ cât și calitativ. România nu va fi niciodata Germania sau Olanda, ci mai degrabă la fel de frumoasă și prosperă ca Italia, dar având și punctele slabe​ ​ale​ ​acestei​ ​țări​”“Eșecul major al tuturor politicilor pe care România le-a făcut, este diferența dintre est și vest; discrepanța dezoltării economice. Calea în ceea ce privește factorul de muncă însă,​ ​este​ ​conturată​ ​astfel:​ ​Angajații​ ​trebuie​ ​să​ ​fie​ ​accesați,​ ​instruiți​ ​și​ ​motivați.” Închei printr-o problemă pe care ne-a aruncat-o tuturor: “Să renunțăm la legenda românilor ieftini. România nu va mai putea concura cu alte țări pe baza forței de muncă calificate dar “ieftine”. Ca să fie reținuți și să nu plece, vor trebui să fie bine plătiți! Faceți planuri de​ ​business​ ​cu​ ​ideea​ ​unei​ ​forțe​ ​de​ ​muncă​ ​scumpe.“

Încheiere.​ ​Concluzii

 

No Comments


Please login to comment